سفارش تبلیغ
صبا ویژن





























تکتم

تعریف برنامه ریزی  :برنامه ریزی عبارتست از فرایندی دارای مراحل مشخص و بهم پیوسته برای تولید یک خروجی منسجم در قالب سیستمی هماهنگ از تصمیمات. برنامه ریزی فکر کردن راجع به آینده یا کنترل آن نیست بلکه فرایندی است که می‌تواند در انجام این امور مورد استفاده قرار گیرد. برنامه ریزی، تصمیم‌گیری در شکل معمول آن نیست بلکه از طریق فرایند برنامه ریزی، مجموعه‌ای از تصمیمات هماهنگ اتخاذ می‌شود. برنامه ریزی می‌تواند برای زمان حال یا آینده انجام شود.
بر طبق این تعریف، تصمیم‌گیری‌های مقطعی و ناپیوسته و اتخاذ سیاستها برای پیشبرد سازمان در زمان حال یا آینده برنامه ریزی نیستند. برنامه ریزی متکی بر انتخاب و مرتبط ساختن حقایق است. حقایق مفاهیم واقعی، قابل آزمون و اندازه‌گیری هستند. دیدگاهها، عقاید، احساسات و ارزشها به عنوان حقایقی تلقی می‌شوند که فرایند برنامه ریزی بر اساس آنها سازمان داده می‌شود. همانطور که اشاره شد برنامه ریزی صرفاً یک فرایند تصمیم‌گیری نیست بلکه فرایندی شامل روشن ساختن و تعریف حقایق و تشخیص تفاوت بین آنهاست یا به عبارتی گونه‌ای فرایند ارزیابی است که در پایان آن، در انتخاب حقایق ارزیابی شده تصمیم‌گیری می‌شود.
برنامه بیانی روشن، مستند و مشروح از مقاصد و تصمیمات است. برنامه خروجی فرایند برنامه ریزی است اما برنامه ریزی یک فرایند پیوسته است که بیش از اتخاذ هر تصمیمی آغاز شده و پس از اجرای آن تصمیم ادامه می‌یابد. برنامه‌ها تهیه شده و اجرا می‌گردند
.
ویژگی‌های برنامه ریزی

برنامه ریزی یک فرایند ذهنی آگاهانه با خصوصیات زیر است:

1) تشخیص یک نیاز یا انعکاس یک انگیزه
2) جمع‌آوری اطلاعات
3) مرتبط ساختن اطلاعات و عقاید
4) تعریف اهداف
5) تأمین مقدمات
6) پیش‌بینی شرایط آینده
7) ساخت زنجیره‌های متفاوتی از اقدامات مبتنی بر تصمیمات متوالی
8) رتبه‌بندی و انتخاب گزینه‌ها
9) تعریف سیاستها
10) تعریف معیارهای ابزار ارزیابی برنامه

انواع برنامه ریزی

برنامه ریزی از جنبه ماهیت به برنامه ریزی فیزیکی، برنامه ریزی سازمانی، برنامه ریزی فرایند، برنامه ریزی مالی، برنامه ریزی وظیفه‌ای و برنامه ریزی عمومی دسته‌بندی می‌شوند که در اینجا منظور از برنامه ریزی، برنامه ریزی از نوع عمومی است. برنامه ریزی عمومی معمولاً تمام دیگر انواع برنامه ریزی را در خود دارد. برنامه ریزی را از جنبه افق زمانی می‌توان در قالب برنامه ریزی کوتاه‌مدت (برنامه ریزی عملیاتی و تاکتیکی)، برنامه ریزی میان‌مدت و برنامه ریزی بلندمدت دسته‌بندی نمود

برنامه ریزی استراتژیک

بیشتر برنامه ریزیها براساس دیدگاه عقلایی، دارای شکل «آرمانها و اهداف ـ طرحها و اقدامات ـ منابع مورد نیاز» می‌باشند. در این مدلها، ابتدا آرمانها و اهداف سازمان تبیین شده، سپس طرحها و اقدامات لازم تعیین و در نهایت منابع مورد نیاز برای انجام برآورد می‌گردند. تغییر در شرایط محیط، سیاستها، نگرشها، دیدگاهها، ساختارها، نظامها و . . . عواملی هستند که بر آرمانها و اهداف برنامه ریزی تأثیر گذاشته و در نهایت باعث تغییر برنامه می‌گردند. برنامه ریزی در شکل عقلایی فوق، ظرفیت و توانایی مقابله با چنین تغییراتی را نداشته و منجر به شکست می‌گردد. این شرایط موجب رشد این تفکر شد که در برنامه ریزی باید بتوان مطابق با تغییرات، جهت حرکت سازمان را تغییر داد و جهت و رفتار جدیدی را در پیش گرفت. این نگرش زمینه‌ساز ابداع برنامه ریزی استراتژیک شد. برخلاف برنامه ریزی سنتی که در آن آرمانها و اهداف تعیین می‌شوند هدف برنامه ریزی استراتژیک، تبیین و تدوین استراتژی است.برنامه ریزی استراتژیک گونه‌ای از برنامه ریزی است که در آن هدف، تعریف و تدوین استراتژیهاست. از آنجایی که استراتژی می‌تواند دارای عمر کوتاه یا بلند باشد برنامه ریزی استراتژیک می‌تواند برنامه ریزی بلندمدت یا کوتاه‌مدت باشد اما متفاوت از آنهاست.

واژه «استراتژیک» معنی هر آنچه را به استراتژی مربوط باشد در بردارد. واژه «استراتژی» از کلمه یونانی «استراتگوس» گرفته شده است که به معنای رهبری است. برنامه ریزی استراتژیک کوششی است ساخت‌یافته برای اتخاذ تصمیم‌های اساسی و انجام اعمالی که ماهیت سازمان، نوع فعالیت‌ها و دلیل انجام آن فعالیتها توسط سازمان را شکل داده و مسیر می‌بخشد. همانطور که استراتژی نظامی پیروزی در جنگ است، برنامه ریزی استراتژیک نیز طرق انجام مأموریتهای سازمان را دنبال می‌کند.

مزایای برنامه ریزی استراتژیک

برنامه ریزی استراتژیک دارای مزایای زیادی است که از جمله می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:

• قبل از پیش آمدن مشکلات احتمالی از وقوع آنها خبر می‌دهد.
• به علاقمند شدن مدیران به سازمان کمک می‌کند.
• تغییرات را مشخص کرده و شرایط عکس‌العمل در برابر تغییرات را فراهم می‌کند.
• هر نیازی را که برای تعریف مجدد سازمان ضروری است تعیین می‌کند.
• برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده بستر مناسب ایجاد می‌کند.
• به مدیران کمک می‌کند که درک روشن‌تری از سازمان داشته باشند.
• شناخت فرصتهای بازارهای آینده را آسان‌تر می‌سازد.
• قالبی برای بازنگری اجرای برنامه و کنترل فعالیتها ارائه می‌دهد.
• به مدیران کمک می‌کند که تا در راستای اهداف تعیین شده تصمیمات اساسی را اتخاذ کنند.
• به نحو مؤثرتری زمان و منابع را به فرصت‌های تعیین شده تخصیص می‌دهد.
• هماهنگی در اجرای تاکتیکهایی که برنامه را به سرانجام می‌رسانند بوجود می‌آورد.
• زمان و منابعی را که باید فدای تصحیح تصمیمات نادرست و بدون دید بلندمدت گردند، به حداقل می‌رساند.
• قالبی برای ارتباط داخلی بین کارکنان به وجود می‌آورد.
• ترتیب‌دهی اولویتها را در قالب زمانی برنامه فراهم می‌آورد.
• مزیتی برای سازمان در مقابل رقیبان به دست می‌دهد.
• مبنایی برای تعیین مسئولیت افراد ارائه داده و به موجب آن افزایش انگیزش را باعث می‌شود.
• تفکر آینده‌نگر را تشویق می‌کند.
• برای داشتن یک روش هماهنگ، یکپارچه همراه با اشتیاق لازم از سوی افراد سازمان در برخورد با مسائل و فرصتها، انگیزش ایجاد می‌کند.

ویژگی‌های برنامه ریزی استراتژیک

فرایند برنامه ریزی استراتژیک اساساً فرایندی هماهنگ‌کننده بین منابع داخلی سازمان و فرصتهای خارجی آن می‌باشد. هدف این فرایند نگریستن از درون «پنجره استراتژیک» و تعیین فرصتهایی است که سازمان از آنها سود می‌برد یا به آنها پاسخ می‌دهد. بنابراین فرایند برنامه ریزی استراتژیک، یک فرایند مدیریتی است شامل هماهنگی قابلیتهای سازمان با فرصتهای موجود. این فرصتها در طول زمان تعیین شده و برای سرمایه‌گذاری یا عدم سرمایه‌گذاری منابع سازمان روی آنها، مورد بررسی قرار می‌گیرند. حوزه‌ای که در آن تصمیمات استراتژیک اتخاذ می‌گردند شامل (1) محیط عملیاتی سازمان، (2) مأموریت سازمان و (3) اهداف جامع سازمان می‌باشد. برنامه ریزی استراتژیک فرایندی است که این عناصر را با یکدیگر در نظر گرفته و گزینش گزینه‌های استراتژیک سازگار با این سه عنصر را آسان می‌سازد و سپس این گزینه‌ها را بکار گرفته و ارزیابی می‌کند.


نوشته شده در دوشنبه 90/8/16ساعت 9:49 عصر توسط فاطمه عسگری نظرات ( ) |

سازمان رسمی، ساختاری برنامه‌ریزی‌شده از نقش­ها است؛ که به‌صورت رسمی سامان یافته است. به‌عبارت دیگر، سازمان رسمی، عبارت است از سیستم یا شبکه­ای از ارتباطات و اختیار، که افراد و گروه‌هایی که وظایف مهمی انجام می­دهند، را به‌هم مرتبط می­سازد. در ورای هر سازمان رسمی، معمولا یک سازمان غیر رسمی(مجموعه‌ای از روابط کاری غیر رسمی در میان اعضای سازمان) وجود دارد؛ در حالیکه سازمان رسمی تعیین می­کند، چه فردی به چه کسی، گزارش می­دهد؛ سازمان غیر رسمی براین مبنا استوار است، که چه کسی، عملا با چه کسی، به تعامل می­پردازد.

چستر بارنارد، اولین کسی است که روابط بین سازمانهای رسمی و غیر رسمی و فرآیند­های تصمیم­گیری در سازمان و نقش و وظایف مدیریت را مطالعه کرد. او طرفدار پیوستگی بین ارزش­ها و شبکه­های اجتماعی و غیر رسمی و نظام­های رسمی و اهداف است و اعتقاد دارد که هرچه این عوامل و عناصر، پیوستگی و یکنواختی داشته باشند؛ سازمان بهتر عمل می‌کند.

در همین زمینه کیت دیویس، معتقد است که سازمان‌های غیر رسمی، شبکه­ای از روابط شخصی و اجتماعی هستند که لزوما توسط سازمان شکل نگرفته اند؛ بلکه به گونه­ای خودجوش با همکاری و معاشرت و تعامل افراد پدید می­آیند. سازمان­های غیر رسمی ممکن است دربرگیرنده افرادی از یک سازمان باشند، که مثلا در تعطیلات، باهم به تفریح و ورزش می­پردازند؛ یا افرادی که در ساعتهای فراغت، باهم به صرف چای می­پردازند. این پیوندهای بین فردی، در مدیریت بسیار مهمند؛ زیرا مدیران باید نسبت به سازمان غیر رسمی آگاه بوده و از دشمنی با آن پرهیز کرده و از فواید آن در اداره سازمان بهره‌جویند. بررسی اینکه چرا و چگونه گروه غیر رسمی پدید می­آید، از موضوعات مطرح در روان‌شناسی اجتماعی است

روابط رسمی و غیر رسمی، هردو بر نقش سازمانی فرد اثر می­گذارد. در هر زمان ممکن است، یکی از این دو رابطه، غالب باشد. مدیران اغلب به اهمیت روابط غیر رسمی بی­توجهند.                                                                           

چرایی و عوامل پیدایش سازمان‌های غیر رسمی

این واقعیت که یک سازمان به صورت رسمی ایجاد شده است، نمی­تواند به این معنی باشد که همه فعالیت­ها و روابط متقابل بین اعضاء، به صورت دقیق طبق طرح یا نمودار سازمان باشد. در هر سازمان رسمی، تعدادی سازمان غیر رسمی به وجود می­آید و این روابط(روابط غیررسمی) بدان سبب به‌وجود می‌آیند که افراد در کنار یکدیگر کار و زندگی می­کنند.

در سازمان‌ها، مقررات رسمی باید کلّی، فراگیر و بسیار گسترده باشند؛ تا بتوانند شرایط گوناگونی را که به‌وجود می­آیند، تحت پوشش قرار دهند؛ ولی به‌کارگیری این قوانین کلی، در موارد خاص موجب می­شوند که در قضاوت (برای حل مسائل و کاربرد قوانین) مسائلی به‌وجود آید و برای حل این مسائل به‌ناچار، باید از روش­های غیر رسمی استفاده کرد. حتی ممکن است پیوسته تصمیماتی گرفته شود که مقررات رسمی، آنها را پیش‌بینی نکرده­اند؛ به‌ویژه هنگامی که تغییرات به‌سرعت انجام می‌شود؛ مدت مدیدی پیش از اینکه مقررات رسمی، تغییر یابند و با اوضاع در حال تغییر سازگار گردند؛ برای حل مسائل و اتخاذ تصمیمات ضروری باید از روش های غیر رسمی استفاده کرد. گذشته از این برای سازمان­دهی عملکردها و افزایش بهره­وری باید از هنجارهای غیر رسمی استفاده کرد.

علاوه بر ساختار سازمان رسمی عواملی مانند ویژگی­های افراد گوناگون، توانایی­های آنها، تمایل افراد به کمک به یکدیگر و میل به هم‌نوایی با هنجار­های گروه و نیازهای اجتماعی افراد می­توانند در شکل­گیری سازمان‌های  غیررسمی نقش مهمی ایفا کنند.

تفاوت­ سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی

1 چگونگی ایجاد؛ سازمان رسمی را مسئولین به‌طور قانونی بنیانگذاری و تصویب می­کنند و در آن تعداد مشاغل، حدود وظایف و اختیارات و چگونگی انجام آن مشخص می­شود. ساختارهای رسمی در واقع تخیّلی هستند؛ یعنی به‌صورت انتزاعی در اسناد و مدارک سازمانی ترسیم شده­اند؛ زیرا سازمان آن‌گونه که پیش‌بینی‌شده عمل نمی­کند؛ اما سازمان غیر رسمی، بیانگر حالت واقعی سازمان است؛ یعنی چگونگی عمل سازمان را به‌طور واقعی نشان می‌دهد. بعد از آنکه ساختار رسمی ایجاد می­شود، سازمان غیر رسمی به طور طبیعی در چارچوب آن پدیدار می‌گردد؛ سازمان غیر رسمی حاصل تعامل اجتماعی مداوم است و ساختار رسمی را تعدیل، تحکیم یا گسترش می­دهد. برای مثال، در ساختار رسمی، ممکن است تمام مسائل نیروی انسانی، به‌طور مستقیم با مسئول کارگزینی در میان گذاشته شود؛ ولی اگر کارکنان دریابند که می‌توانند از معاون کارگزینی کمک بیشتری بگیرند، به وی مراجعه خواهند کرد

2. ماهیت؛ ماهیت غیر شخصی سازمان رسمی در برابر ماهیّت شخصی سازمان غیر رسمی از وجوه تمایز عمده میان سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی است. سازمان رسمی، به طراحی مشاغل محدود شده و از طریق فرایند کارگزینی، افراد خاصی برای تصدی مشاغل، انتخاب می­شوند. در حالی‌که سازمان غیر­رسمی هنگامی شکل می­گیرد که تصدی شغل معیّنی در سازمان، موجب برقراری روابط اجتماعی با دیگران می­شود.

3 . سازماندهی ؛ سازمان غیر رسمی دارای سازمان­دهی متزلزل، قابل انعطاف و ضعیف است

 مزایا و معایب سازمان غیر رسمی

سازمان غیر رسمی به افراد کمک می­کند تا باهم ارتباط برقرار سازند، و یکدیگر را حمایت کنند و نیازهایشان را برای تعامل اجتماعی ارضا نمایند همچنین پشتیبانی از اهداف سازمانی، ایجاد ارتباطات موثر و عاملی موثر در جبران کمبود توانایی مدیران نیز از مزایای سازمان غیر رسمی ذکر شده­اند.

از طرف دیگر، سازمان غیر رسمی ممکن است، به ضرر سازمان نیز باشد، این سازمان­ها می­توانند مستعدّ شایعه‌پراکنی(شایعات منفی) باشند، در برابر تغییر مقاومت کنند و حتی کوشش­های کارکنان را از اهداف سازمانی منحرف کنند. افرادی که به گروه­های غیر رسمی راه نمی­یابند، ممکن است احساس کنند که غریبه هستند و از کارشان ناراضی شوند. مثلا مدیران آمریکایی از وجود کابینه سایه(یک گروه غیر رسمی از مدیران ژاپنی که علی‌رغم عناوین شغلی که به غیر ژاپنی­ها داده شده است، قدرت واقعی برای انجام کار در مؤسسه را در اختیار دارند) در شرکت های ژاپنی ناراضی هستند.

حاصل مباحث مذکور، این است که مدیران، سازمان‌های غیر رسمی را باید در سازمان خود به رسمیّت بشناسند و از مزایای آنها در راستای ارتقاء عملکرد کارکنان و ارضاء نیازهای اجتماعی آنان بهره گرفته و کلا از سازمانها غیر رسمی در جهت اهداف سازمانی بهره بگیرند و در تصمیم‌گیری‌ها به منافع و عملکرد سازمانهای غیر رسمی توجه داشته باشند و معایب سازمان‌های غیر رسمی را مدیریت کنند.     


نوشته شده در شنبه 90/8/14ساعت 1:32 عصر توسط فاطمه عسگری نظرات ( ) |

 

انسان از آغاز پیدایش خود و تا جائی که تاریخ مدون او نشان می دهد زندگی خود را به صورت دسته جمعی و گروهی داشته است که لازمه آن تقسیم کار و مسئولیت و درجه بندی نقش افراد در گروه می باشد ،‌و اگر مفهوم رهبری و مدیریت را به صورت نسبی بپذیریم هر نوع تقسیم وظائف ، بین گروهی از مجموعه انسانها ، مبین نوعی تقسیم بندی اهمیت افراد در گروه و در نتیجه نشان دهنده نوعی طبقه بندی مدیریت یا رهبری است. این مفهوم  از آنجا نتیجه می شود که امروز در تعریف مدیریت یا رهبری گفته اند که در هر مجموعه ای از انسانها موضوع بودن یا نبودن رهبر یا مدیر مطرح نیست بلکه موضوع میزان درجه تاثیر آن است چرا که مدیریت عبارت از تاثیری است که یک فرد در یک مجموعه روی سایر افراد می گذارد لذا در آن مجموعه هر کس به نسبت تاثیری که روی افراد دارد و نقشی که بعهده می گیرد به همان نسبت نقش مدیریت را ایفا کرده است .

مقدمه:
انسان از آغاز پیدایش خود و تا جائی که تاریخ مدون او نشان می دهد زندگی خود را به صورت دسته جمعی و گروهی داشته است که لازمه آن تقسیم کار و مسئولیت و درجه بندی نقش افراد در گروه می باشد ،‌و اگر مفهوم رهبری و مدیریت را به صورت نسبی بپذیریم هر نوع تقسیم وظائف ، بین گروهی از مجموعه انسانها ، مبین نوعی تقسیم بندی اهمیت افراد در گروه و در نتیجه نشان دهنده نوعی طبقه بندی مدیریت یا رهبری است. این مفهوم  از آنجا نتیجه می شود که امروز در تعریف مدیریت یا رهبری گفته اند که در هر مجموعه ای از انسانها موضوع بودن یا نبودن رهبر یا مدیر مطرح نیست بلکه موضوع میزان درجه تاثیر آن است چرا که مدیریت عبارت از تاثیری است که یک فرد در یک مجموعه روی سایر افراد می گذارد لذا در آن مجموعه هر کس به نسبت تاثیری که روی افراد دارد و نقشی که بعهده می گیرد به همان نسبت نقش مدیریت را ایفا کرده است.


در بحث مربوط به مدیریت گاهی مدیریت را به مفهوم خاص مدیریت سازمانها که امروز در کتب مربوط به مدیریت مطرح است گرفته اند و گاهی به مفهوم عام آن که شامل رهبری و هدایت در هر سطح و برای هر مجموعه ای از انسانها می گردد.

از نظر لغت ، کلمه  مدیر از مصدر اداره است (‌مدیر به معنای اداره کننده ، اسم فاعل است مانند مقیم که به معنای اقامت کننده می باشد ) . کلمات مدیر ، مدیریت و اداره در اصل از ماده دور گرفته شده که مصدر آن دوران یعنی گردیدن است. بدین ترتیب مدیر به معنای گرداننده می باشد.

در صورتی که مدیریت را به معنای گرداندن بگیریم شامل هر نوع مدیریت در هر سطح می گردد و آنوقت می توان مفاهیمی چون رهبری ، هدایت ، و امامت را نیز از موارد شمول آن دانست.

همه مکتبها اعم از مکتبهای مدیریت ( مکتب کلاسیک ، مکتب روابط انسانی ، مکتب سیستم های اجتماعی ،          و ...) یا مکتبهای فلسفی و اجتماعی اذعان دارند که بشر برای ادامه حیات اجتماعی خود و رشد تعالی زندگی نیازمند رهبران و مدیران است.

اختلافاتی که در مکتب های مختلف در این مورد وجود دارد مربوط به نیاز خصوصیات رهبران و نحوه گزینش آنها می باشد. تاریخ بیشتر از هر چیز دیگر اهمیت و نقش رهبران و مدیران را ترسیم کرده است ، به طوری که برخی از مورخین و نویسندگان تمام پیروزی ها و شکست ها ف سازندگی ها و ویرانگریها و بالاخره سعادت و شقاوت بشر را در طول تاریخ مرهون رهبری های صحیح یا ناصحیح دانسته اند و هیچ عاملی را چون مدیریت و رهبری برای سعادت و تعالی انسان موثر و نافذ نمی دانند.


در اسلام مدیریت و رهبری به عنوان یک اصل ضروری و اجتناب ناپذیر برای ادامه حیات انسان بحساب آمده است. قرآن و احادیث و روایات اسلامی ، رهبری را در دو جهت الهی و شیطانی مورد بحث قرار داده اند و سرنوشت انسان را با میزان اطاعت از رهبرانی که آن ها را بسوی حق و حقیقت دعوت کرده اند و یا آنان را به سوی دوزخ و شقاوت می خوانند وابسته می دانند.

ضرورت و اهمیت مدیریت :
برای نشان دادن اهمیت رهبری و مدیریت از نظر اسلام به ترتیب آیات یا روایاتی که در این زمینه جمع آوری شده است ذیلاً مطرح و در هر مورد در صورت لزوم توضیح داده می شود.

1-    قرآن – سوره نازعات آیه 5 فالمدت برات امراً
«پس سوگند به تدبیرکنندگان کارها»

خداوند در این آیه به فرشتگان اداره کننده کارها سوگند یاد می کند ، خداوند خود نیز مدیر است همانطور که در دعای جوشن کبیر بند 25 آمده است. اللهم انی اسئلک باسمک یا مصوریا مقدریا مدبر... «خدایا از تو درخواست می کنم بنام تو ای صورت آفرین ، ای تقدیر کننده ، ای تدبیر کننده ...»
بدین تریب ملاحظه می شود که اولاً تدبیر یکی از خصوصیات احدیت است ثانیاً آنقدر این امر مهم است که خداوند به تدبیرکنندگان سوگند یاد می کند و تدبیر در امر یعنی به عاقبت کار نگاه کردن ،معنی لغوی تدبیر پشت سرگذاشتن چیزی است.

2-    قرآن – سوره بقره آیه 30 و اذ قال ربک للملائکه انی جاعل فی الارض خلیفه قالوا... « و هنگامیکه پروردگار تو به ملائکه گفت هر آینه در زمین خلیفه ای قرار خواهم داد گفتند...» این آیه نشان می دهد که خداوند اولین انسانی را که خلق نمود به عنوان خلیفه خود در روی زمین قرار داد وبه عبارت دیگر رهبری و هدایت آنقدر مهم است که قبل از شروع زندگی بشر در زمین ، خداوند حضرت آدم را به عنوان خلیفه الله که بصورت رهبر و حجت خدا و پیغمبر است می فرستد در حالی که مسیر عادی تکامل ایجاب می کرد که گروهی از انسانها بیایند و پس از طی مراحل ترقی و تکامل ، از میان آنها یکی به مرحله نبوت و پیغمبری برسد.
قرآن در حقیقت نشان می دهد که اولین انسانی که پا به عرصه وجود می گذارد عنوان خلیفه خدا ، پیغمبر خدا و حجت خدا را دارد و کلمه جاعل ( اسم فاعل ) بیان کننده این موضوع است که هیچگاه انسان در روی زمین بدون حجت و رهبر نخواهد بود.

3-    در قرآن کلمه امام بصورت مفرد و جمع در موارد زیادی بکار رفته است که به معنای رهبر می باشد اما این کلمه در هر دو جهت هدایت و ضلالت کاربرد دارد.


نوشته شده در پنج شنبه 90/8/12ساعت 7:50 عصر توسط فاطمه عسگری نظرات ( ) |

در جستجوی مطلبی بودم که در اینجا به مطلب خوبی در نقد الگوی مدیریت ایرانی برخورد کردم و از مطالعه آن استفاده کردم. فکر کردم در این شب جمعه ای فاتحه ای برای مرحوم دکتر مهدی جمشیدیان بخوانم. سعادت دیدار را البته نداشتم و دریغ که جامعه مدیریت ایران ایشان را زود از دست داده است. در ادامه بخشی از مقاله دکتر جمشیدیان را انتخاب کرده ام که به تشریح یازده ویژگی بوروکراسی اداری ایران می پردازد.

  1. ناجور: در مناطق کاملاً شهری ایران، تعداد کثیری از ادارات حکومتی، سازمانها و حرفه ها با درجات متنوعی از ساختار های فریبنده اداری وجود دارد. اما درست برعکس آنها در حدود یک میلیون و دویست هزار نفر ایلیاتی در حال زندگی ابتدایی در مناطق مختلف ایران هستند. بنابر این تفاوت و تنوع گسترده شگرفی از فنون و موجودیت های اداری در درون ایران قابل مشاهده اند.
  2. شکل گرا: بهترین مثال برای شکل گرایی، ایجاد قانون و عدم اجرای آن است. بهترین قانون ها در کتاب ها وجود دارند اما اجرای مناسب آن موضوع دیگری است. برخی اوقات هم وقتی قوانین مزاحم اجرای برخی مقاصد هستند؛به جای پیدا کردن راهی برای اجرای قوانین موجود تصور می شود که تغییر برخی قوانین موجود راه حل مشکل است.
  3. خویش و قوم پرست: شاید بیشترین تعمیم آشکار نفوذ خانواده در جامعه در خلال تجربه قوم خویش گرایی است. اولین التزام یک ایرانی برای خانواده اش و به همان نحو در روابط شخصی اش همین کار است. احساس نا امنی ایرانیان حامی چنین رفتاری است.اگر شما نتوانید به خانواده خودتان پشت گرم باشید؛ به چه کسی می توانید تکیه کنید. پارتی بسیار مهم است. این مهم است که نقطه اتکایی به کسی در اداره ای داشته باشید. با چنین نقاط اتکایی در ادارات، شخص- اعم از شاغل یا ارباب رجوع – به طور مجازی علی رغم وضعیتی که دارد خود را در موقعیتی محافظت شده می یابد. فارغ التحصیلان دانشگاههای خارج و داخل کشور موقعیت های اداری را اشغال می کنند که برای آن آموزش ندیده اند. پارتی بازی علی رغم توانایی حرفه ایی بسیار مهم است.
  4. مرید پرور: برای کسب موقعیت در نظام اداری و انجام کار، فرد- داوطلب اشتغال و یا ارباب و رجوع – با انواعی از سو گیری های جنسی، قومی، مذهبی، سیاسی و … مواجه است.
  5. موازی کار: پیدا شدن روشنفکران بوروکرات در درون طبقه متوسط چالشی برای دولت به حساب آمده و در پاسخ فشارهای رو به تزاید بوروکراسی دولتی گسترش یابنده است. ولو برای انجام فعالیت های مشابه و موازی کاری.
  6. نمایش کار: نظام اداری ایران مانند یک ویترین، بازار و نمایشگاه برای نشان دادن کار است و نه یک کارخانه یا مرکز خدمات که تولید مشخص کالا و خدمات دارد. حقوق بر مبنای کیفیت و حتی کمیت کار پرداخت نمی شود. کسی اخراج نمی شود.آسان گیری و تن پروری ضامن ارتقای شغلی است. رشوه کارکرد دارد.
  7. سفره خانه ای: داشتن یک آب باریکه در دستگاه دولت و لو با حقوق نا کافی برای ایرانیان موقعیت و اعتبار محسوب می شده است. انتظار از دولت برای سر کار گذاشتن مردم! به عنوان صدقه و نیکو کاری براساس موازین اسلامی،نا کارائی و فقدان تلاش برای هماهنگی دستگاههای دولتی، کارکنان بیش از حد نیاز، بودجه کم ادارات و حقوق پائین کارکنان از ویژگی های این سفره خانه است.
  8. نفاق: کارکنان اداری ایران اغلب خود را در موقعیت نفاق می یابند. عموماْ آنها رشوه گیری، قوم و خویش گرایی و فقدان توانایی تصمیم گیری را تقبیح می کنند؛ اما در واقعیت همه این منهیات را به صورت روزمره تجربه می کنند چرا که نتایج سودمندی از آن در عمل می بینند.
  9. مدرک گرا: اهمیت مدارج تحصیلی بالاتر و ارتباط آن با افزایش مجموع دریافتی ها اغلب مشاهده می شود. موقعیت های اداری با الصاق کردن یک عنوان مانند دکتر و مهندس به نام اشخاص قابل تحصیل است. مدرک به دنبال خود امتیازات و حتی احترامات بیشتر بر حسب درجه تحصیلی می آورد.
  10. ذهنیت گرا: ایرانی ها در تصمیم گیری احساساتی و ذهنیت گرا هستند.پی آمدهای چنین ذهنیت گرایی منجر به گرایش سازمانها به غیر نظامندی در ساختار عقلائی و بالا رفتن شخصی گرایی شده است.
  11. مدیر محور: در نظام اداری ایران همه تصمیمات کوچک و بزرگ را مدیران می گیرند.تفویض اختیار و نوآوری مشکل زاست. درگیر شدن مدیران در کارهای جزیی آنها را از پرداختن به امور مهمتر باز می دارد؛ اما مدیران باکی از این وضعیت ندارند؛ چرا که از تضعیف و یا از دست دادن موقعیت اداری خویش در اثر تفویض اختیار و یا تصمیم گیری غلط همکاران در هراسن

 


نوشته شده در پنج شنبه 90/8/12ساعت 7:47 عصر توسط فاطمه عسگری نظرات ( ) |

در حالی که فایول و تیلور با مسائل مدیریت دسته و پنجه نرم می کردند یک جامعه شناس آلمانی به نام مارکس وبر برای ساختارهای اختیار، تئوری خاصی تدوین می کرد که در آن نوعی سازمان را به نام بروکراسی مشخص می ساخت. جنبه های متفاوت بروکراسی تعریف نقش ها در یک سلسله مراتب بود که در آن، کارکنان بر پایه لیاقت منصوب شوند، از قوانین تبعیت کنند و رفتاری بی طرفانه داشته باشند.

اصطلاح بروکراسی در معانی مختلفی به کار برده می شود و همین، موجب درک نادرست از معانی واقعی آن شده است. مشهورترین معانی آن عبارتند از:

? بروکراسی، تشریفات زائد است یعنی کاغذ بازی و مقررات اضافی که موجب از بین رفتن کارایی می شود. این معنی منفی کلمه است.

? بروکراسی، دستگاهی اداری است، یعنی همه ابزار و امکانات دولت مرکزی و محلی. این معنا، مشابه تشریفات زائد است.

? بروکراسی، نوعی شکل سازمانی است، دارای ویژگی های مشخص از قبیل سلسله مراتب اختیار و نظام مقررات (ماکس وبر).

ماکس وبر از نظر تاریخی همزمان با فایول و تیلور، از نخستین پیشگامان تفکر مدیریت بود که پیش از این از آنها سخن گفته شد. اما برخلاف آنها، وبر یک دانشگاهی بود نه یک مدیر اجرایی. علاقه او به سازمان ها و ساختار اختیار در آنها سرچشمه گرفت. او می خواست بداند چرا کارکنان سازمانی از افراد ما فوق پیروی می کنند. مشاهدات مطالعات و نتیجه گیریهای او، برای نخستین بار در 1947از زبان آلمانی ترجمه و انتشار یافت. در این نوشته که به نام تئوری سازمان اجتماعی و اقتصادی بود او واژه بروکراسی را برای ترویج نوعی سازمان که کما بیش عملاًدر هر موسسه خصوصی و عمومی وجود دارد به کار برد.

وبر با تجزیه و تحلیل سازمان ها 3 نوع اختیار مشروع را شناسایی می کند:

1) سنتی

2) کاریز ماتیک

3) عقلایی یا قانونی

نخست لازم است بدانیم منظور از اختیار مشروع چه بود. اختیار را باید از قدرت متمایز دانست. قدرت موضوعی یک طرفه است. دارنده آن می تواند از طریق زور یا پاداش، دیگری را وادارد که به دلخواه او رفتار کند. اما در اختیار، قبول حاکمیت توسط فرو دستان نیز نهفته است. به بیان دیگر اختیار را می توان تنها محدوده مورد موافقت فرودستان به کار برد. منظور وبر از اختیار مشروع، همین موقعیت اخیر است. سه نوع اختیار مشروع تشریح شده توسط وبر را می توان به صورت زیر خلاصه کرد:

? اختیار سنتی: که در آن پذیرش افراد واجد اختیار از سنت و رسم ناشی می شود.

? اختیار کاریزماتیک: که در آن پذیرش از وفاداری و اعتماد به توانایی های شخصی حکمران سرچشمه می گیرد.

? اختیار عقلایی یا قانونی: که در آن پذیرش از مقام یا سمت دارنده یا اختیار که توسط مقررات و دستور العمل های سازمان محدود و مشخص شده، ناشی می شود. امروزه این شکل است که در اکثر سازمان ها وجود دارند و این شکلی است که وبر به آن نام بروکراسی داده است.

وبر معتقد است یکی دیگر از مبانی اختیارات، قوانین و مقررات صریح و روشنی است که موجودیت سازمان را جنبه عقلایی می دهد و اختیارات را در نظر مرئوسین مشروع جلوه گر می نماید.

همچنین او معتقد است سوابق، محیط اجتماعی و شرایط فرهنگی مختلف، عواملی هستندکه مبانی اختیارات را در سازمان ها تعیین می نمایند. مثلاً در جوامع قرون وسطایی اغلب اختیارات ناشی از رسم سنت بود و در جوامع مدرن امروزی اغلب اختیارات ریشه های بروکراتیک و در سازمان های انقلابی مثلاً انقلاب 1917روسیه اختیارات اغلب منشأ جذبه شخصی داشته است. از طرف دیگر وبر می گوید: «اختیارات خانواده حتی در جوامع بروکراتیک بر مبنای رسم و سنت، اختیارات سازمان های وسیع و پیچیده حتی در دوران قرون وسطایی بر اساس بروکراسی یا قوانین و مقررات و بالاخره اختیارات احزاب سیاسی و انقلابی حتی در یک جامعه کهنه و قدیمی بر اساس کاریزماتیک یا جذبه استوار می باشد.» وبر پس از تجزیه و تحلیل بالا نتیجه گیری می کند که اداره ی مؤثر و مفید سازمان های وسیع و پیچیده امروز مستلزم اعمال اختیارات مبتنی بر مبنای بروکراتیک است. مبانی دیگر اختیارات نظیر کاریزما و یا رسم و سنت هیچکدام قادر نیست احتیاجات سازمان های جوامع امروزی را جوابگو باشد زیرا فاقد یک سیستم منظم تقسیم و تخصصی کردن کارهای سازمان است و ثانیاً اساس و پایه های منطقی و عقلایی را برای انجام مؤثر فعالیت های سازمان ایجاد نمی کند و در اختیار نمی گذارد.

? ساختار ایده آل سازمان های بروکراتیک (ویژگی های اصلی بروکراسی)

وبر ساختار ایده آل سازمان های بروکراتیک امروزی را بر اصول زیر استوار و آن ها را به تفصیل بیان کرده است:

تنظیم وظایف رسمی و مداوم سازمان در چارچوب مقررات و قواعد روشن: وبر معتقد است که سازمان های عقلایی امروزه باید مداومت و ثبات خود را حفظ کنند و برای انجام دادن وظایف سازمانی رفتار و راه حل های استاندارد و یکنواختی را به وجود آورد. وجود قواعد به این دلیل لازم است که امکان اینکه وظایف سازمان های وسیع به صورت مواردی منحصر به فرد و انفرادی به طور مؤثر و با صرفه انجام گیرد بسیارضعیف و یا اصولاًغیر ممکن است.

ایجاد زمینه برای ابراز شایستگی

الف) تقسیم منظم کارها برای مسئولین تعهد و مسئولیت ایجاد می کند.

ب) برای تسهیل انجام این چنین مسئولیت ها، اختیارات لازم را تفویض می نماید.

ج) و بالاخره مسائل را مناسب با شرایط مختلف دقیقاً مشخص نموده و در اختیار مجریان قرار دهد. به عبارت دیگر ایجاد زمینه مناسب برای ابراز شایستگی در سازمان بر اساس تقسیم منظم (کار، حقوق و قدرت) امکان پذیر خواهد بود. بنابراین، نه تنها افراد


نوشته شده در پنج شنبه 90/8/12ساعت 7:46 عصر توسط فاطمه عسگری نظرات ( ) |


Design By : Pichak