تکتم
یکی از هدف های تحول اداری، ارتقاء و حفظ کرامت مردم در نظام اداری می باشد. سازوکار های لازم در ارائه خدمات مطلوب ومناسب و موثر به مردم تحت عنوان طرح تکریم مردم و جلب رضایت ارباب رجوع در نظام اداری، دارای اهمیت ویژه ای است زیرا علت وجودی هر سازمان و دستگاهی به خدماتی است که به افراد مختلف ارائه می دهد. ما از این افراد در سازمان به عنوان ارباب رجوع یاد می کنیم. با توجه به اینکه کارکنان در سازمانها ارتباط مستقیم با اربابرجوع و مشتری دارند در مشتریمداری و تکریم اربابرجوع نقش کارکنان سازمانها و شرکتها نقش مؤثری است. سازمانهایی که به دنبال مشتریمداری و افزایش رضایت اربابرجوع هستند باید مهارتهای ارتباطی مؤثر و همراه با ادب و احترام و نزاکت را در کارکنان خود نهادینه کنند. نحوه برخورد با اربابرجوع از سایر فاکتورهای مؤثر در رضایت آنها تأثیر بیشتری دارد. اکرام ارباب رجوع و مشتری نباید انتزاعی، ساختگی، ظاهری و مقطعی باشد بلکه تلاش شود تا در همه جای سازمان نهادینه گردد. یکی از آفتهای تکریم در برخی از سازمانها این است که به صورت مقطعی شعارها و رفتارهایی دور از باور و اعتقاد مطرح میشود که با گذشت مقطع خاص دوباره به بوته فراموشی سپرده میشود و اگر نهادینه گردد به صورت مستمر و دائمی خواهد بود. خلاصه اینکه طرح تکریم طرح بسیار مؤثری است به شرط آنکه مانند دیگر طرحها به صورت مقطعی مورد توجه قرار نگیرد اگر این طرح نیز مانند سایرطرحها فقط در مقاطعی مورد توجه قرار گرفته و بعد به فراموشی سپرده شود، مسلم است که این طرح همانند بسیاری دیگر از طرحها ناموفق خواهد بود. طرحی میتواند موفق باشد که مستمر و بلند مدت باشد. در این صورت بازنگری و کنترل صورت خواهد گرفت و دورههای خاص اجرای آن با یکدیگر مقایسه میشوند به طور قطع طرحهای اولیه همواره با کاستیهایی همراه هستند و از جمله این کاستیها مقطعی بودن آنهاست. برای عملی کردن طرح تکریم اربابرجوع دو دسته پیش نیاز لازم است، یکی اینکه ساختارها و سازوکارهای لازم طراحی و اجرا شود که کار زیاد مشکلی نیست و بخشی از آن انجام و به راحتی میتوان آن را تکمیل کرد و دیگری بسترسازی فرهنگی است که کار دشواری است ولی در عین حال اگر بتوان فرهنگسازی لازم را انجام داد، اجرای طرح تکریم ساده شده و تأثیر مطلوبی در ارتقای عملکرد سازمانها خواهد داشت. تکریم اربابرجوع بایستی به صورت یک نگرش و باور درآید. برخی از دلایل عدم نهادینه شدن فرهنگ مشتری مداری در سازمان ها عبارت است از: - عدم شناخت دقیق از نیازها، خواسته ها و انتظارات ارباب رجوع نزد تصمیم گیرندگان و سیاست گذاران سازمان. - عدم باور مدیران به اهمیت تکریم ارباب رجوع. - عدم توجه به کیفیت خدمات در سازمان. - ناکارآمدی سیستم های مدیریت منابع انسانی (استخدام، گزینش، آموزش، جبران خدمات و ارزیابی عملکرد) - عدم وجود ارتباطات سازمانی مناسب و کارآمد. برخورد با ارباب رجوع از هر گروه و صنفی که باشد و با هر روحیه ای اعم از ناراحت، عصبانی،خوشحال و ... زمانی که وارد دفتر کارمان می شود تابع شرایط خاصی است که تحت عنوان”آداب برخورد با ارباب رجوع“به تشریح آن می پردازیم. 1. شرط اول برخورد کارکنان با ارباب رجوع آنست که با رویی گشاده با او برخورد نماییم، حتی در سلام کردن از مراجعین سبقت بگیریم و با چهره ای بشاش از آنان احوالپرسی کنیم چرا که اینگونه برخوردها باعث می شود ارباب رجوع حتی اگر کارش انجام نشدنی و یا بدون جواب باشد از این که مورد احترام واقع شده است، با رضایت کامل اتاقمان را ترک کند. در واقع یک تبسم کافی است تا احساس محبت و صمیمیت را در مراجعین به وجود آورد و اصولاً برخورد خوب با هر ارباب رجوعی همیشه خاطره خوبی در ذهن آنان باقی می گذارد. 2. صبر وحوصله شرط دوم برخورد با ارباب رجوع است. بدین معنی که باید به حرف های آنان دقیقاً گوش سپرده و با اشاراتی که حاکی از میل و رغبت باشد به آنان اجازه داد تا تمام حرفهای خود را بزنند و بعد از آن با ملایمت جواب مناسب وسنجیده ای به آنان داده شود. به همین منظور کارمندان در مواجه با مراجعین باید شکیبا و بردبار باشند زیرا ارباب رجوع صرف نظر از هر طبقه و صنفی که باشد با روحیات متمایزی اعم از ناراحت، خوشحال، عصبانی و ...به ما مراجعه می نماید و ضمن آنکه تمامی ناراحتی ها، عصبانی ها و ناکامی ها و ...بیرون را با خود به مؤسسه آورده، در برخورد با کارکنان آن را منعکس می کنند و انتظار دارند تا خواسته هایشان با سرعت و دقت انجام پذیرد. بنابراین برآورده کردن خواسته های مراجعین با صبر و شکیبایی اهمیت بسیار دارد. 3. امروزه جامعه شناسان بر این باورند که برای نفوذ در مردم باید از راه زبان آنان وارد شد و به عبارتی دیگر به زبان عامه سخن گفت . بنابراین در برخورد با ارباب رجوع باید به گونه ای سخن گفت که برای آنان قابل فهم ودرک باشد و از به کار برد ن الفاظ و اصطلاحاتی که فهم آن سنگین است خودداری شود زیرا اگر با آنان با زبانی سخت و توام با فخر وتکبر و بی اعتنایی روبرو شوید هرچند خواسته آنان برآورده شود اما هرگز با رضایت دفتر کارمان را ترک نخواهند کرد. البته این نکته فراموش نشود در برخورد با مراجعین باید به فراخور شخصیت و میزان آگاهی افراد با آ نان برخورد نمود و از روش های سازنده و معقول استفاده کرد. 4. اهمیت یک سازمان امروزه به میزان اعتمادی است که مردم به آن دارند، داشتن ساختمان های بزرگ و مجلل و امکانات گسترده به هیچ وجه بر این اعتماد نمی افزاید و این مهم تحقق نمی یابد مگر با جلب رضایت مراجعین که از طریق برخوردهای صمیمی و سازنده هر دستگاه با ارباب رجوع ممکن می شود. بنابراین کارمندان هر دستگاه باید تمام سعی و کوشش خود را در جهت تاٌمین خواسته های مراجعین به کار گیرند و اگر خود توان آن را ندارند از دیگر همکاران و افراد مافوق استمداد جویند تا در نهایت پاسخی پخته و منطقی به آنان داده شود و به طور حتم اگر خودسرانه و عجولانه پاسخی داده شود در انجام وظیفه سستی شده است. کارکنان اگر ویژگیهای ذیل را داشته باشند در زمره کارکنان مشتریمدار قرار خواهند گرفت : • وظیه خود را با مهر و علاقه و اشتیاق انجام میدهد. • درهمه حال خود را به جای مشتری قرار میدهد. • شنونده خوبی است. • با میل و رغبت پاسخگواست. • مردم را دوست دارد. • همیشه حق را به مشتری میدهد. • خدمات بدون منت ارائه میکند. • خدمت به مشتری و ارباب رجوع رانعمت خدا تلقی میکند. • منظم و آراسته است. • انگیزه و روحیه بالایی دارد. • مهارتهای ارتباطی متعالی دارد. • همواره انرژیهای مثبت انتقال میدهد. • انرژی منفی دریافت شده را به دیگران منتقل نمیکند. • خوش برخورد، خوش رفتار و خوش گفتاراست. • به ارزشهای متفاوت مشتریان احترام قائل است. • مثبت اندیشند و تبسم همواره درچهرهشان نمایان است. • همواره در دسترس مشتری و ارباب است. • با همه به صورت عادلانه رفتار دارد و در ارائه خدمات تبعیض انجام نمیدهد. • هیچ وقت با مشتریان مجادله و تندی نمیکند. • انتقاد مشتری را به حساب پیشنهاد آنها میگذارد. • مشکلات زندگی خود را بر سر مشتری خالی نمیکند. • با مشتریان صادق و راستگو است... نظریه اقتدار سیاسى کاریزماتیک حکومت کوتاه حضرت على(ع) (35 - 40 ه") شاهد سه جنگ داخلى بزرگ, تعرضات مخالفان در سرحدات و بروز شکاف هاى اجتماعى و ناآرامى هاى گسترده در سطح امپراتورى توسعه یافته اسلامى بود که سرانجام به شهادت آن حضرت منجر گردید. بدون تردید فهم تحولات این عصر نیازمند استخدام ابزارهاى نظرى - تحلیلى لازم مى باشد. نوشتار حاضر در صدد است تا پس از تحلیل ویژگى هاى کلى این عصر و تحولات پس از عصر رسالت, چارچوب نظرى تلفیقى براى تحلیل اوضاع و تحولات سیاسى - اجتماعى این عصر ارائه کرد. چارچوب نظرى تلفیقى فوق را از یک سو نظریه اقتدار کاریزماتیک و فرایند عادى سازىRoutinization)) آن و از سوى دیگر, نظریه شکاف هاى اجتماعىSocial Cleavages)) تشکیل مى دهد. نظریه بروکراسی:واژه بروکراسی در اذهان عموم معنی منفی دارد مانند کاغذ بازی،عدم کارایی،اتلاف وقت در سازمان و.... ولی از نظر علمی بروکراسی به معنای حکومت مقامات دولتی است. بوروکراسی ، نظریهای است جامع در باب اداره جامعه که واضع آن ماکس وبر ، فیلسوف شهیر آلمانی میباشد. وبر به اعمال قدرت از سه طریق اشاره کرده است. 1.اعمال قدرت کاریزماتیک برمبنای نفوذ شخص رهبر(کاریزما در لغت به معنی موهبت و عطیه الهی است)2.اعمال قدرت سنتی: رهبر در این نوع بروکراسی برمبنای تقدس رسوم و آداب و سنن مورد پذیرش پیروان قرار میگیرد.3.اعمال قدرت قانونی: در این نوع بروکراسی مشروعیت اعمال قدرت، از اعتقاد مردم به قانون و مقررات ناشی میشود. وبر، نظریهاش را در چارچوب نظریة اجتماعی فراگیری مطرح کرد که به نیروهای تأثیرگذار در درون جامعه میپردازد. وی در چارچوب مفهوم سلطه و قدرت به بررسی و تحلیل نظام بوروکراسی پرداخته است و سپس آن را به سازمانهای اداری موجود در یک جامعه تعمیم داده است . از دیدگاه وبر ، سازمانهای بوروکراتیک باید از ویژگیهای زیر برخوردار باشند: نکات مثبت: 1.تقسیم فعالیتها و اعمال به اجزای کوچک و توزیع آنها بین اعضا به طوری که پرداختن به آن نیازی به مهارت بالایی نداشته باشد و تغییر مجری آن دشوار نباشد . 2.سازماندهی کارکنان با اِعمال نظارت مستقیم بر کار آنان . 3.حاکمیت قوانین و مقرّرات بر سازمان به سبب گستردگی کارها و رشد منظم سازمان . 4.تکیه بر مستندات و مدارک اداری و مکتوب . 5.وجود سلسله مراتب اختیار در هرم سازمانی و عدم ارتباط آزاد با سطوح بالای سازمان . 6. جهت گیری دستورات و فرامین اداری از بالا به پایین و به صورت یک طرفه . 7. رعایت دقیق معیارها و ملاکهای گزینشی جهت اشتغال در سازمان. انتقادهای زیادی به نظریه بوروکراسی شده استکه در رأس منتقدان آن، رفتارگرایان هستند. آنان بهرفتار بشری بسیار تکیه و تأکید دارندو به عامل انسانی در سازمان اهمیت فراوانی میدهند. مهمترین انتقادهایی که به نظریه بوروکراسی شده است به شرح زیر میباشد:نکات منفی: 1.غفلت از نقش فرد در سازمان و تعامل با او ، به این دلیل که عضوی کوچک در سازمانی بزرگ میباشد 2. تأکید بر قوانین و مقرّرات که به افراد جنبه ماشینی و مکانیکی میدهد و خلاقیّت را در آنان سرکوب مینماید . 3. سختگیری و نظارت مستقیم که به ناآرامی افراد منجر میشود و تیرگی روابط بین مدیر و کارکنان را به دنبال خوهد داشت که در نهایت به بازدهی کار لطمات جبران ناپذیری وارد میسازد . 4. تناقص برخی از اصول بوروکراسی با یکدیگر مانند سلسله مراتب شغلی و شناخت فردی . 5. بیتوجهی به شرایط و محیط حاکم بر سازمان . در کل نظریات کلاسیک حول محور افزایش کارایی و بهره و سود اقتصادی متمرکز است و توجهی به ابعاد روانی کارکنان ندارند و از پویایی خاصی نیز برخوردار نیستند. مکتب نئوکلاسیک: تحقیقاتی بسیار در زمینه افزایش کارایی صورت پذیرفت و دانشمندان در صدد بوده اند تا با مطالعات جدید صرفه اقتصادی کارها را بیشتر کنند.تحقیقات هاثورن، نقطه آغاز مکتب نئوکلاسیک بود که بر مبنای مکتب کلاسیک مدیریت بنا شد و آنرا تکمیل و تعدیل نمود.مکتب نوئکلاسیک در شاخه های مختلف رشد کرد.ولی در کل همانگونه که گفته شد پیرو و ادامه دهنده مکتب کلاسیک بود که به نحوی تکامل یافته شده بود. آنچه بیش از هرچیز در این مکتب نسبت به مکتب کلاسیک وجه تمایز است 1.توجه به عوامل انسانی و روانی در افزایش بهره وری است.(در این مورد در قسمت نکات منفی بحث بازتری خواهد شد.نظریه نئو کلسیک به انسان به عنوان موجودی دارای انگیزه معنوی، نیاز و هدف نگاه میکند.3.برای نخستن بار مشخص میکند که درون هر سازمان یک یا چند سازمان غیر رسمی وجود دارد که بر کار و رفتار سازمان تاثیر گذار است.4.نوع مدیریت و رهبری نقش مهمی در افزایش بهره وری و رشد کارکنان دارد. نکات مثبت:1.مطالعات هاثورن(مکتب نئو کلاسیک)نقطه آغاز توجه به روابط انسانی بود که در شاخه های گوناگون مانند علوم رفتاریو... رشد یافت. 2.این مکتب نسبت به مکتب کلاسیک از پویای ویژه ای برخوردار بود. 3.تاثیر ابعاد روانی کارکنان در بهبود وضعیت تولید و کارایی و رشد خود آنان در نتیجه مطالعات روابط انسانی مشخص شد. نکات منفی:انتقاد اساسی که بر مکتب کلاسیک وارد شده این است که اگر پیروان مکتب کلاسیک کارکنان را به بند می کشیدند و بوی استعمار از گفتار آنان محسوس بود اما دست کم از صداقتی برخوردار بودند و مسائل انسانی را مطرح نمیکردند. ولی در مکتب نئو کلاسیک حتی از نیازها و انگیزه ها و روان انسان به عنوان ابزاری در خدمت سود و بهره بیشتر بهره بردند. در ضمن این مکتب به انسان توجهی خاص دارد و بر اساس شناخت نیازها و انگیزه ها و ادراکات انسانی پی ریزی شده است در حالی که شناخت انسان "موجود پیچیده" کاری سخت و شاید محال باشد. نمودار گانت: نخستین و ابتداییترین و در عین حال اساسیترین روش در برنامهریزی تصویری است. این روش در اصل به دنبال تعیین زمان و یا به عبارت بهتر زمانبندی انجام و اجرای عملیات و فعالیتهای یک برنامه را مشخص میکند. نمودار گانت دو بُعد دارد. محور افقی زمان و محور عمودی مراحل (شرح وظایف) کار را نشان می دهد. مثلاً یک کار شامل چه برنامههایی است و هر برنامه در چه زمانی باید انجام و پایان یابد. ویژگیهای نمودار گانت: 1- با استفاده از نمودار گانت میدانیم چه کار یا عملیاتی باید انجام شود. 2-هر کار یا عملیات شامل چه وظایفی است. 3- چه وظایفی باید بطور همزمان انجام شود. 4- چه وظایفی باید بطور سریالی و پشت سرهم انجام شود. 5- زمان شروع و خاتمه هر کار یا عملیات و وظایف در آن مشخص است. 6- زمان رسیدن به هدف نهایی که همان پایان طرح میباشد، مشخص است. معایب نمودار گانت: 1- رابطه یک کار یا عملیات دقیقاً مشخص نیست. 2- رابطه بین وظایف یا عملیات یک کار با سایر وظایف و عملیات مشخص نیست. 3- اگر در هر زمان فرد ناظر بخواهد میزان پیشرفت کار را اعلام کند این امکان برای او فراهم نیست. 4- بحث کنترل و نظارت دقیق روی آن اعمال نمیشود. نکته: در نمودار گانت وظیفه بیشتر مطرح است. نکته: ایراداتی که به نمودار گانت وارد آمد؛باعث به وجود آمدن شیوه شبکهای شد تعریف برنامه ریزی :برنامه ریزی عبارتست از فرایندی دارای مراحل مشخص و بهم پیوسته برای تولید یک خروجی منسجم در قالب سیستمی هماهنگ از تصمیمات. برنامه ریزی فکر کردن راجع به آینده یا کنترل آن نیست بلکه فرایندی است که میتواند در انجام این امور مورد استفاده قرار گیرد. برنامه ریزی، تصمیمگیری در شکل معمول آن نیست بلکه از طریق فرایند برنامه ریزی، مجموعهای از تصمیمات هماهنگ اتخاذ میشود. برنامه ریزی میتواند برای زمان حال یا آینده انجام شود. برنامه ریزی یک فرایند ذهنی آگاهانه با خصوصیات زیر است: 1) تشخیص یک نیاز یا انعکاس یک انگیزه انواع برنامه ریزی برنامه ریزی از جنبه ماهیت به برنامه ریزی فیزیکی، برنامه ریزی سازمانی، برنامه ریزی فرایند، برنامه ریزی مالی، برنامه ریزی وظیفهای و برنامه ریزی عمومی دستهبندی میشوند که در اینجا منظور از برنامه ریزی، برنامه ریزی از نوع عمومی است. برنامه ریزی عمومی معمولاً تمام دیگر انواع برنامه ریزی را در خود دارد. برنامه ریزی را از جنبه افق زمانی میتوان در قالب برنامه ریزی کوتاهمدت (برنامه ریزی عملیاتی و تاکتیکی)، برنامه ریزی میانمدت و برنامه ریزی بلندمدت دستهبندی نمود برنامه ریزی استراتژیک بیشتر برنامه ریزیها براساس دیدگاه عقلایی، دارای شکل «آرمانها و اهداف ـ طرحها و اقدامات ـ منابع مورد نیاز» میباشند. در این مدلها، ابتدا آرمانها و اهداف سازمان تبیین شده، سپس طرحها و اقدامات لازم تعیین و در نهایت منابع مورد نیاز برای انجام برآورد میگردند. تغییر در شرایط محیط، سیاستها، نگرشها، دیدگاهها، ساختارها، نظامها و . . . عواملی هستند که بر آرمانها و اهداف برنامه ریزی تأثیر گذاشته و در نهایت باعث تغییر برنامه میگردند. برنامه ریزی در شکل عقلایی فوق، ظرفیت و توانایی مقابله با چنین تغییراتی را نداشته و منجر به شکست میگردد. این شرایط موجب رشد این تفکر شد که در برنامه ریزی باید بتوان مطابق با تغییرات، جهت حرکت سازمان را تغییر داد و جهت و رفتار جدیدی را در پیش گرفت. این نگرش زمینهساز ابداع برنامه ریزی استراتژیک شد. برخلاف برنامه ریزی سنتی که در آن آرمانها و اهداف تعیین میشوند هدف برنامه ریزی استراتژیک، تبیین و تدوین استراتژی است.برنامه ریزی استراتژیک گونهای از برنامه ریزی است که در آن هدف، تعریف و تدوین استراتژیهاست. از آنجایی که استراتژی میتواند دارای عمر کوتاه یا بلند باشد برنامه ریزی استراتژیک میتواند برنامه ریزی بلندمدت یا کوتاهمدت باشد اما متفاوت از آنهاست. واژه «استراتژیک» معنی هر آنچه را به استراتژی مربوط باشد در بردارد. واژه «استراتژی» از کلمه یونانی «استراتگوس» گرفته شده است که به معنای رهبری است. برنامه ریزی استراتژیک کوششی است ساختیافته برای اتخاذ تصمیمهای اساسی و انجام اعمالی که ماهیت سازمان، نوع فعالیتها و دلیل انجام آن فعالیتها توسط سازمان را شکل داده و مسیر میبخشد. همانطور که استراتژی نظامی پیروزی در جنگ است، برنامه ریزی استراتژیک نیز طرق انجام مأموریتهای سازمان را دنبال میکند. مزایای برنامه ریزی استراتژیک برنامه ریزی استراتژیک دارای مزایای زیادی است که از جمله میتوان به موارد زیر اشاره نمود: • قبل از پیش آمدن مشکلات احتمالی از وقوع آنها خبر میدهد. ویژگیهای برنامه ریزی استراتژیک فرایند برنامه ریزی استراتژیک اساساً فرایندی هماهنگکننده بین منابع داخلی سازمان و فرصتهای خارجی آن میباشد. هدف این فرایند نگریستن از درون «پنجره استراتژیک» و تعیین فرصتهایی است که سازمان از آنها سود میبرد یا به آنها پاسخ میدهد. بنابراین فرایند برنامه ریزی استراتژیک، یک فرایند مدیریتی است شامل هماهنگی قابلیتهای سازمان با فرصتهای موجود. این فرصتها در طول زمان تعیین شده و برای سرمایهگذاری یا عدم سرمایهگذاری منابع سازمان روی آنها، مورد بررسی قرار میگیرند. حوزهای که در آن تصمیمات استراتژیک اتخاذ میگردند شامل (1) محیط عملیاتی سازمان، (2) مأموریت سازمان و (3) اهداف جامع سازمان میباشد. برنامه ریزی استراتژیک فرایندی است که این عناصر را با یکدیگر در نظر گرفته و گزینش گزینههای استراتژیک سازگار با این سه عنصر را آسان میسازد و سپس این گزینهها را بکار گرفته و ارزیابی میکند.
نظریه اقتدار سیاسى کاریزماتیک به ویژگى اقتدار پیامبر اسلام (ص) بر مى گردد که خود در فرایند تشکیل و گسترش دولت اسلامى مدینه علیه اقتدار سنتى پاتریمونیالیستى عرب شکل گرفته و حداقل آن را در عصر حضور پیامبر اسلام(ص) به کنار زده و بر آن مسلط گردید. بدون تردید الگوى اقتدار سنتى عرب پیش از اسلام در طول این عصر کاملا از بین نرفته و در لایه هاى زیرین در حالت انتظار براى بازخیزى مجدد قرار گرفت. با رحلت پیامبر اسلام و تشکیل سقیفه بنى ساعده نخستین نمودهاى بازگشت اقتدار عصر جاهلى در ترکیب با برخى از مولفه هاى اقتدار اسلامى ظاهر گشت. فرایند عادى سازى اقتدار کاریزماتیک پیامبر, آغاز گر عصرى بود که در تعامل الگوى اقتدار اسلامى با الگوى اقتدار سنتى عرب, نیروها و جریانات سیاسى جدیدى ایجاد گردید که نمود آن را مى توان در شکل گیرى سه شاخه عمده اسلامى تسنن, تشیع و خوارج مشاهده کرد. حمید دباشى از جمله کسانى است که با استخدام الگوى وبرى به چنین استنتاجى دست یازیده است(1) پیش از وى نیز افرادى چون مونتگمرى وات(2) و برایان ترنر(3) و دیگران از رهیافت وبرى براى تحلیل ماهیت اقتدار نبوى و تحولات پس از آن استفاده کرده اند. با این حال بداعت کار دباشى در پیگیرى فرایند عادى سازى کاریزما, و نشان دادن ظهور شاخه هاى سه گانه مهم اسلامى در تعامل دو الگوى اقتدار اسلامى و سنتى عرب و تلاش برخى عناصر سنتى عرب پیش از اسلام براى ظهور مجدد در عرصه جامعه پس از پیامبر مى باشد. هر چند نقطه ثقل چارچوب نظرى اثر دباشى رهیافت وبرى است و تا حدودى مى تواند تحولات سیاسى صدر اسلام را تا ظهور بنى امیه توضیح دهد, اما به نظر مى رسد چارچوب نظرى وى نیازمند یک چارچوب نظرى مکمل است تا چنین تحلیلى را کاملا توضیح داده و پویا کند. فرایند عادى سازى اقتدار کاریزماتیک مستلزم بروز بدیل هاى خاصى براى اقتدار کاریزماتیک مى باشد که ماکس وبرخود در اقتصاد و جامعه بدان اشاره کرده است;(4) اما بدون تردید تعین یافتن هر کدام از این بدیل ها هرگز در خلا اجتماعى شکل نگرفته و طبعا محصول تإثیر عوامل اجتماعى موجود خواهد بود; از این رو به نظر مى رسد, براى فهم چگونگى تعین هر کدام از این بدیل ها و به ویژه توضیح چگونگى ظهور سه شاخه عمده اسلامى مذکور - چنان که دباشى در صدد توضیح آن است - ناگزیر از استخدام نظریه شکاف هاى اجتماعى خواهیم بود.
به بیان دیگر نوشتار حاضر در صدد است براى فهم تحولات صدر اسلام در کل و بحران هاى عصر حکومت علوى (ع) به طور خاص, بین جامعه شناسى تفهمى وبرى که در آن بیشتر بر کنشگر و پس ذهن او تإکید مى شود و جامعه شناسى ساختار گرایانه که تحولات اجتماعى را محصول ساختارها و تحولات آنها مى داند, تلفیق کند. این رهیافت تلفیقى, نمودى از تجزیه عاملagent) ) بهI)) )) به عنوان کنشگر ارادى وme)) )) به عنوان کنشگرى که خود محصول وضعیت اجتماعى خاصى است, مى باشد. چنین رهیافت نظرى در جامعه شناسى را مى توان در مکتب رئالیست انتقادى یافت.(5)
براى تحلیل جامعه شناسى بحران هاى حکومت حضرت على, ابتدا لازم است با نگاهى کلان ویژگى هاى کلى جامعه سنتى عرب و تحولات به وجود آمده در آن را بررسى کنیم.
بر طبق این تعریف، تصمیمگیریهای مقطعی و ناپیوسته و اتخاذ سیاستها برای پیشبرد سازمان در زمان حال یا آینده برنامه ریزی نیستند. برنامه ریزی متکی بر انتخاب و مرتبط ساختن حقایق است. حقایق مفاهیم واقعی، قابل آزمون و اندازهگیری هستند. دیدگاهها، عقاید، احساسات و ارزشها به عنوان حقایقی تلقی میشوند که فرایند برنامه ریزی بر اساس آنها سازمان داده میشود. همانطور که اشاره شد برنامه ریزی صرفاً یک فرایند تصمیمگیری نیست بلکه فرایندی شامل روشن ساختن و تعریف حقایق و تشخیص تفاوت بین آنهاست یا به عبارتی گونهای فرایند ارزیابی است که در پایان آن، در انتخاب حقایق ارزیابی شده تصمیمگیری میشود.
برنامه بیانی روشن، مستند و مشروح از مقاصد و تصمیمات است. برنامه خروجی فرایند برنامه ریزی است اما برنامه ریزی یک فرایند پیوسته است که بیش از اتخاذ هر تصمیمی آغاز شده و پس از اجرای آن تصمیم ادامه مییابد. برنامهها تهیه شده و اجرا میگردند.
ویژگیهای برنامه ریزی
2) جمعآوری اطلاعات
3) مرتبط ساختن اطلاعات و عقاید
4) تعریف اهداف
5) تأمین مقدمات
6) پیشبینی شرایط آینده
7) ساخت زنجیرههای متفاوتی از اقدامات مبتنی بر تصمیمات متوالی
8) رتبهبندی و انتخاب گزینهها
9) تعریف سیاستها
10) تعریف معیارهای ابزار ارزیابی برنامه
• به علاقمند شدن مدیران به سازمان کمک میکند.
• تغییرات را مشخص کرده و شرایط عکسالعمل در برابر تغییرات را فراهم میکند.
• هر نیازی را که برای تعریف مجدد سازمان ضروری است تعیین میکند.
• برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده بستر مناسب ایجاد میکند.
• به مدیران کمک میکند که درک روشنتری از سازمان داشته باشند.
• شناخت فرصتهای بازارهای آینده را آسانتر میسازد.
• قالبی برای بازنگری اجرای برنامه و کنترل فعالیتها ارائه میدهد.
• به مدیران کمک میکند که تا در راستای اهداف تعیین شده تصمیمات اساسی را اتخاذ کنند.
• به نحو مؤثرتری زمان و منابع را به فرصتهای تعیین شده تخصیص میدهد.
• هماهنگی در اجرای تاکتیکهایی که برنامه را به سرانجام میرسانند بوجود میآورد.
• زمان و منابعی را که باید فدای تصحیح تصمیمات نادرست و بدون دید بلندمدت گردند، به حداقل میرساند.
• قالبی برای ارتباط داخلی بین کارکنان به وجود میآورد.
• ترتیبدهی اولویتها را در قالب زمانی برنامه فراهم میآورد.
• مزیتی برای سازمان در مقابل رقیبان به دست میدهد.
• مبنایی برای تعیین مسئولیت افراد ارائه داده و به موجب آن افزایش انگیزش را باعث میشود.
• تفکر آیندهنگر را تشویق میکند.
• برای داشتن یک روش هماهنگ، یکپارچه همراه با اشتیاق لازم از سوی افراد سازمان در برخورد با مسائل و فرصتها، انگیزش ایجاد میکند.
Design By : Pichak |